Ни для кого не секрет, что в 2024 году почти для каждой компании остро встал вопрос дефицита кадров. По результатам исследования портала Superjob, с нехваткой персонала сталкивается 85% российских компаний. При этом большая часть дефицита кадров приходится на вакансии линейного персонала.
Разберем основные тенденции рынка труда, которые усложняют закрытие линейных вакансий:
1) Сокращение трудоспособного населения и изменение ожиданий кандидатов
В ряде регионов наблюдается снижение численности трудоспособного населения, что напрямую уменьшает пул потенциальных кандидатов. Молодежь стремится к более престижным профессиям и не готова к физическому труду. Современные работники хотят видеть в работодателе не только источник дохода, но и возможность для развития, чего в большинстве случаев компании не могут предложить на таких позициях, как, например, продавец-консультант, сборщик заказов или курьер. Если еще 1,5–2 года назад молодые соискатели активно шли работать на склад сборщиками или в сезон продавцами- консультантами, то сегодня ориентиры заметно изменились. Линейные позиции все чаще воспринимаются как временные или вовсе несерьезные. В результате средний возраст кандидатов растет — и это уже новая норма: мерчандайзер 40+ или торговый представитель 50+ сегодня никого не удивляют.
2) Рынок кандидата и высокая конкуренция за людей
В ближайший год значительного притока персонала не ожидается, поэтому сегодня рынок — это «рынок кандидата». Потребность в людях растет, а количество кандидатов — нет. Резюме на позиции продавцов, торговых представителей и другого линейного персонала могут не обновляться на сайтах подбора месяцами. Рекрутерам все чаще приходится искать кандидатов «холодным поиском», часто обзванивая одних и тех же людей, особенно в небольших городах. Отсюда идет борьба за каждого кандидата, даже если у него нет подходящего опыта и навыков строго по профайлу. Высокая конкуренция среди компаний вынуждает работодателей ставить на первое место ожидания кандидатов, а не свои ожидания от них.
3) Усиление конкуренции между работодателями
Борьба за кадры вынуждает работодателей искать новые решения, которые позволят заинтересовать и удержать сотрудника на проекте. Крупные игроки рынка, такие как сетевые рестораны, логистические компании или ритейлеры, предлагают более выгодные условия труда, включая стабильный график, бонусы и карьерный рост. Малый и средний бизнес не всегда может конкурировать с такими предложениями. В результате кандидаты постоянно мониторят рынок и сравнивают условия. Сотрудники могут уйти уже через 1–2 месяца, найдя более выгодное предложение. Это делает удержание персонала не менее важной задачей, чем сам подбор, ведь поиск и обучение новых сотрудников требуют значительных ресурсов.
Как работать в новых реалиях?
На фоне текущих тенденций у бизнеса закономерно возникают вопросы:как закрывать вакансии, не теряя людей, и как эффективно работать в условиях кадрового дефицита? Для себя мы определили 7 ключевых правил, которые позволяют адаптироваться к новым реалиям и получать результат!
1. Не замалчивайте сложности подбора.
Открыто делитесь статистикой и предложениями конкурентов с Заказчиком, проводите мониторинги и показывайте движение рынка, поясняйте причины отказов кандидатов. Не молчите, если что-то идет не так. Вашей вины тут может не быть, рынок диктует сложности, а вы с ними пытаетесь справиться. Важно, чтобы клиент находился «в реальности», а ваша задача — удерживать его там через регулярную и честную коммуникацию.
2. Максимально упростите вход кандидата (линейный персонал) в проект.
Сегодня кандидат не готов проходить 3-4 этапа собеседований, несколько обучений, а затем неделями ждать обратной связи. Скорее всего, он выберет то работодателя, который даст ответ за 1–2 дня и предложит быстрое и понятное обучение. Помните, пока вы думаете, вашего кандидата уже могут выводить на работу конкуренты.
3. Учитесь работать с людьми разного возраста и опыта.
Если вакансия не закрывается месяцами из-за завышенных требований — пересмотрите подход. Кандидаты старшего возраста часто более стабильны, ответственны и мотивированы. Они готовы учиться и показывать отличные результаты. Молодым людям нужна карьера, людям постарше — стабильная работа.
4. Сместите фокус с подбора на удержание сотрудников.
Помимо своевременной выплаты вознаграждений, оперативной регулярной помощи и взаимодействия, думайте, как увеличить лояльность сотрудников к вашей компании и бренду клиента. Например, введите квартальную мотивацию, подарки на Новый год, поздравления с днем рождения. А для новых сотрудников введите welcome-бонус, который поддержит их чуть большим вознаграждением в период адаптации и начала работы. Относитесь к линейному персоналу как к постоянному, а не временному. Даже визитный мерчандайзер может стать частью вашей команды на долгие годы.
5. Вовлекайте сотрудников в жизнь вашей компании и компании клиента.
Делитесь новостями, успехами, итогами, привлекайте к обучению или помощи. К примеру, подключите сотрудников к реферальной программе поиска новых людей на проект. Так ваши сотрудники будут чувствовать себя частью команды, частью компании и бренда клиента.
6. Оптимизируйте отчетность.
Система отчетности должна быть простой, понятной и не вызывать негатива. Не все сотрудники уверенно работают с CRM. Ваша задача — подготовить понятную отчетность и инструкции и правильно донести до сотрудников.
7. Не ограничивайтесь только традиционными ресурсами подбора.
Классические сайты по поиску работы остаются важным инструментом, но в небольших населенных пунктах они часто неэффективны. Смотрите на задачу шире: рекомендации, локальные сообщества, социальные сети, офлайн-каналы.
Вывод
Наш практический опыт показывает: гибкость и готовность адаптироваться — ключевые факторы успеха в условиях кадрового голода. Если бизнес принимает новые реалии и ищет решения, а не сопротивляется изменениям, находятся и люди, и результаты.
Статья от марта 2025 года.
Реклама ООО «Ди-Ай-Вай Сервис», ИНН: 7751137788, erid: 2VSb5xAhiqo
