Рынок труда в 2026 году: дефицит сохраняется, но механика найма меняется

Рынок труда в России по итогам первого квартала 2026 года демонстрирует признаки охлаждения. По данным исследования Авито Работы, активность работодателей снижается, рост зарплат замедляется, а конкуренция за часть кандидатов становится менее острой. Однако ключевая проблема остается неизменной: структурный дефицит кадров сохраняется и продолжает определять правила найма.
Для ритейла и сегмента мерчандайзинга это означает, что условия подбора персонала меняются, но не упрощаются. Компании по-прежнему конкурируют за ограниченный ресурс, при этом инструменты привлечения сотрудников становятся более сложными и требовательными к качеству.

Макроконтекст: рынок стабилизируется, но не упрощается

Ключевые параметры рынка труда остаются на экстремально низких и высоких значениях одновременно:
• безработица около 2,1–2,2%
• занятость свыше 61%
• резерв рабочей силы практически исчерпан
Это означает, что компании не могут рассчитывать на приток свободных кандидатов. Основная конкуренция разворачивается за уже занятых сотрудников.
Одновременно снижается активность работодателей. Компании реже открывают новые вакансии, осторожнее расширяют штат и частично перераспределяют задачи внутри команд. Тем не менее это не приводит к снижению дефицита, поскольку он носит структурный характер и связан с демографическими факторами.

Сдвиг баланса: рынок становится более управляемым

Общее количество соискателей на одного работодателя растет, что указывает на постепенное смещение рынка в сторону работодателя. Однако это смещение неравномерно распределено по отраслям.
В массовых сегментах, характерных для ритейла, конкуренция выше:
• кассиры, кладовщики, грузчики — 18–31 соискатель на вакансию
В производственных и технических профессиях ситуация принципиально иная:
• токари, фрезеровщики, наладчики — около 4–6 соискателей на вакансию
Для ритейла это означает, что закрытие базовых позиций может упрощаться, но зависимость от дефицитных категорий, таких как логистика, склад и технический персонал, сохраняется.

Структурный тренд: перераспределение занятости из торговли

Одним из ключевых долгосрочных трендов является постепенное снижение доли занятости в торговле и рост занятости в производственных и сервисных секторах.
Исследование фиксирует:
• снижение доли торговли в структуре занятости
• рост занятости в обрабатывающей промышленности, здравоохранении, технических и сервисных направлениях
Дополнительный фактор - отставание зарплат в торговле от среднерыночных значений.
Для ритейла это означает усиление конкуренции за персонал с промышленными предприятиями и инфраструктурными проектами. Кандидаты перераспределяются в отрасли с более устойчивым спросом и более привлекательными условиями.

Ключевая зона дефицита: квалифицированные рабочие

Наиболее острый дефицит сохраняется в сегменте квалифицированных рабочих:
• до 10% рабочих мест в промышленности и строительстве остаются незакрытыми
• максимальный спрос сосредоточен на специалистах 4–6 разряда
• количество кандидатов существенно ниже медианных значений по рынку
Этот сегмент важен для ритейла через цепочки поставок, логистику, складскую инфраструктуру и техническое обслуживание торговых объектов.
Таким образом, кадровый дефицит в промышленности напрямую влияет на операционные процессы торговли.

Зарплаты: завершение фазы ускоренного роста

После периода резкого роста в 2022–2024 годах зарплатная динамика замедляется.

Основные тенденции:
• прекращение массового роста зарплат
• переход к точечной корректировке предложений
• сохранение роста в дефицитных профессиях
Для ритейла это означает снижение общего давления на фонд оплаты труда, но необходимость более точной настройки компенсационных условий.

Новая модель конкуренции: условия важнее уровня оплаты

В 2026 году ключевым фактором отклика становится не только зарплата, но и параметры самой вакансии.

«Квалифицированный технический персонал сегодня практически невозможно нанимать по старой модели, когда компания ищет исключительно “готового специалиста” с полным набором навыков и опытом под конкретную задачу.
Эффективный подход в текущих условиях — расширять входную воронку, снижать часть требований на старте, обучать сотрудников внутри компании и удерживать их за счет условий, гибкости и понятной системы развития.
Компании, которые продолжают искать “идеального кандидата”, все чаще проигрывают тем, кто готов работать с мотивацией, обучаемостью и смежным опытом. Особенно это актуально для технических и производственных ролей.
При этом меняются и ожидания самих сотрудников. Для многих сегодня важны не только уровень оплаты, но и отношение со стороны работодателя, понятные перспективы, условия труда и возможность профессионального развития».
Елена Новоселова, Директор по развитию Gradus.

Обучение как инструмент расширения воронки

Вакансии с возможностью обучения получают в 1,5–2 раза больше откликов
Для ритейла это означает переход к модели подготовки сотрудников внутри компании.
Снижение входных требований
Смягчение требований к опыту и квалификации увеличивает количество откликов в 2–4 раза
Это критично для сегмента мерчандайзинга, где важна скорость закрытия позиций.

Гибкость условий занятости

Формат графика и способ оплаты становятся частью конкурентного предложения. Сменные графики и оплата за смену в ряде случаев повышают отклик эффективнее, чем увеличение оклада.

Недоиспользованные факторы

Дополнительные условия, такие как питание, транспорт и медицинские программы, представлены лишь в 10–25% вакансий
Это создает возможность для дифференциации без значительного увеличения затрат.

Изменение профиля кандидатов

Рынок рабочей силы становится более разнообразным:
• около 25% кандидатов в рабочих профессиях составляют женщины
• растет доля кандидатов без профильного образования
• увеличивается число нестандартных карьерных траекторий
Это расширяет потенциальную воронку, но требует адаптации процессов найма и обучения.

Ограничение системы подготовки кадров

Несмотря на значительный выпуск специалистов, дефицит сохраняется.
Ключевой фактор — распределение выпускников:
• только около 55% выпускников технического СПО работают по профессии
Таким образом, проблема заключается не только в подготовке кадров, но и в их удержании в отрасли.

Выводы для ритейла и мерчандайзинга

Сложившаяся ситуация требует пересмотра подходов к найму.
1. Конкуренция выходит за пределы отрасли
Ритейл конкурирует за персонал с промышленностью, логистикой и строительством
2. Массовый найм становится управлением воронкой
Эффективность определяется качеством вакансий и скоростью обработки кандидатов
3. Снижение требований становится стратегическим инструментом
Расширение входа позволяет компенсировать дефицит кадров
4. Обучение становится обязательным элементом
Компании, не инвестирующие в обучение, теряют часть кандидатов
5. Нематериальные условия становятся фактором выбора
Гибкость и дополнительные условия усиливают привлекательность вакансий

Вывод редакции

Рынок труда в 2026 году остается сложным и неоднородным. Несмотря на признаки охлаждения, дефицит кадров сохраняется и продолжает ограничивать возможности бизнеса.
Для ритейла и мерчандайзинга это означает переход к более точной настройке найма, усилению роли условий работы и необходимости системной работы с воронкой кандидатов.
Компании, которые смогут адаптироваться к этим изменениям, получают преимущество в скорости закрытия вакансий и устойчивости операционных процессов.