Мерчандайзинг — это сложный процесс, который требует учета множества факторов для достижения максимальной эффективности. Важно понимать, из чего складывается стоимость таких услуг и какие подходы помогают повысить мотивацию мерчандайзеров. Руководитель направлений мерчандайзинга, трейд-маркетинга и аналитики данных GRADUS Владимир Васюткин подробно разобрал ключевые компоненты ценообразования, а также эффективные методы стимулирования сотрудников, включая денежные и неденежные мотивационные программы, карьерный рост и индивидуальный подход. Соблюдение этих аспектов позволят создать условия для устойчивого роста бизнеса и повышения результативности команды.
Стоимость услуг по мерчандайзингу формируется из нескольких ключевых компонентов:
1. Заработная плата мерчандайзеров: Включает в себя оклад, премии за KPI и налоги. С учетом всех отчислений фонд оплаты труда на одного мерчандайзера может увеличиваться до 49% от его чистой зарплаты.2. Контроль и управление персоналом: Затраты на супервайзеров, которые курируют работу мерчандайзеров. Один супервайзер обычно контролирует 10–15 сотрудников, и его затраты распределяется пропорционально между ними.
3. Операционные расходы: Включают расходы на обучение, мобильную связь, транспорт, подбор персонала, использование SFA-систем для отчетности и другие необходимые ресурсы.
4. Агентская комиссия: При обращении к специализированным агентствам комиссия обычно составляет 3–10% от общего бюджета, в зависимости от масштаба проекта и предоставляемых услуг. Вознаграждение агентства за организацию и сопровождение проекта, которое составляет фиксированный процент от общего бюджета.
5. Отсрочка платежа в виде кредитования: в некоторых случаях мерчандайзинговые агентства предлагают клиентам возможность оплаты услуг с отсрочкой. Это позволяет заказчикам сохранять ликвидность и постепенно компенсировать расходы, что актуально для бизнеса с сезонными продажами. Однако такие условия кредитования могут влиять на стоимость услуг, так как агентства закладывают риски и стоимость денег в цену.
6. Менеджмент управления проектом: расходы на работу проектных менеджеров, которые координируют процесс, контролируют выполнение задач и обеспечивают соблюдение сроков и стандартов.
7. Кадрово-бухгалтерское сопровождение: включает подбор и оформление персонала, расчет заработной платы, ведение бухгалтерской отчетности и выполнение налоговых обязательств.
8. Back-office: затраты на аренду офиса, работу юридического отдела и административной службы, а также службы безопасности, которые обеспечивают бесперебойное функционирование всех внутренних процессов компании.
Комплексный подход к формированию стоимости услуг мерчандайзинга включает дополнительные услуги, такие как разработка стратегии мерчандайзинга, основанной на аналитических данных по категориям и представленному ассортименту. Использование данных о продажах из каждой торговой точки позволяет эффективно оценивать работу сотрудников, а также проводить дополнительные оценки эффективности промо-акций и стандартных продаж. Анализируя эффективность работы промо-оборудования и выкладки на полке, можно тестировать различные варианты размещения товаров и промо-материалов, а также проводить эксперименты с изменением их расположения в разных местах торговых точек. Это помогает оптимизировать мерчандайзинговые стратегии и повышать их результативность.
Эффективная мотивация мерчандайзеров может быть достигнута с помощью следующих методов:
1. Денежная мотивация: Сочетание фиксированной части зарплаты и бонусов за достижение ключевых показателей эффективности (KPI). Оптимальным считается соотношение 60% фиксированной части и 40% бонусов или 70% на 30%, что стимулирует сотрудников к достижению лучших результатов.
2. Мотивационные программы для выполнения экстра-задач: создание системы поощрений за выполнение дополнительных задач, таких как оперативное обновление выкладки, работа с новым товаром или участие в специальных акциях. Это позволяет сотрудникам зарабатывать больше, одновременно повышая общую эффективность проекта.
3. Неденежная мотивация: Признание заслуг, проведение конкурсов, предоставление возможностей для профессионального роста и обучения. Использование рейтингов сотрудников внутри проекта может служить дополнительным стимулом для повышения эффективности.
4. Обучение и развитие: регулярные тренинги и программы повышения квалификации позволяют сотрудникам чувствовать свою ценность и стремиться к профессиональному росту. Такие программы помогают раскрывать новые навыки, которые, в свою очередь, улучшают эффективность работы и готовят сотрудников к выполнению более сложных задач или к продвижению на более высокие позиции.
5. Геймификация: внедрение игровых элементов в рабочий процесс, таких как системы рейтингов и поощрений, может повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников. Однако важно учитывать, что рейтинги иногда могут демотивировать тех, кто оказывается внизу списка. В таких случаях важен комплексный подход: руководители должны проводить встречи, чтобы разобраться в причинах низких показателей. Это могут быть завышенные планы, нехватка знаний или сложности с выполнением задач. Из каждой подобной ситуации можно найти подход, который поможет сотруднику адаптироваться и достичь целей. Также важно, чтобы сотрудник видел перспективы своего развития и понимал, что его усилия ценят. Руководители должны выделять достижения сотрудников на фоне остальных, подчеркивая их вклад в общий результат. Это повышает чувство значимости, укрепляет уверенность в своих силах и мотивирует на дальнейшие успехи. Такой подход способствует не только росту вовлеченности, но и формированию здоровой рабочей атмосферы.
6. Карьерный рост: Возможность карьерного роста играет ключевую роль в мотивации сотрудников. При правильной организации рабочего процесса и четком выполнении поставленных планов работодатель может предоставить сотруднику перспективу повышения. Это не только стимулирует его стремиться к лучшим результатам, но и укрепляет чувство принадлежности к компании, создавая долгосрочную заинтересованность в профессиональном развитии и успехе организации.
7. Индивидуальный подход: Каждый сотрудник отличается своими целями, желаниями и уровнем мотивации, поэтому важно применять дифференцированный подход к их развитию и стимулированию. Для эффективного управления мотивацией можно использовать адаптированную модель, основанную на принципах матрицы Эйзенхауэра. Этот инструмент прост в использовании и помогает начинающим менеджерам лучше понимать типы сотрудников и их мотивационные потребности.

Знают и хотят развиваться: таких сотрудников стоит активно поддерживать, предлагая возможности для карьерного роста и профессионального развития.
Хотят, но не знают как: этим людям необходимо предоставлять наставничество и обучение. Развивая их навыки и уверенность, можно значительно улучшить их рабочие результаты.
Могут, но не хотят: в таких случаях важно выявить причины снижения мотивации. Это может быть связано с личными барьерами, недооценкой их вклада или отсутствием вдохновения. Решение этих проблем через диалог, поддержку и правильные стимулы поможет вовлечь их в процесс.
Не могут и не хотят: Работа с такими сотрудниками требует значительных усилий и долгосрочной стратегии. Результаты могут быть малозаметными или проявляться не сразу.
Эффективная мотивация мерчандайзеров основывается на сочетании денежной и неденежной стимуляции, индивидуального подхода и возможностей для карьерного роста. Использование комбинации фиксированной зарплаты и бонусов за KPI, а также мотивационных программ для выполнения дополнительных задач, позволяет сотрудникам быть заинтересованными в достижении высоких результатов. В то же время, признание заслуг, обучение, геймификация и четкое понимание карьерных перспектив повышают вовлеченность. Индивидуальный подход к каждому сотруднику с учетом его потребностей и мотивационных факторов помогает создать здоровую рабочую атмосферу и повысить общую эффективность работы команды.